인권침해 문제해결 및 평등문화 증진규정 제정하기까지

 

한국성폭력상담소

 [인권침해 문제해결 및 평등문화 증진에 대한 규정] 

제정하기까지 이야기

 

 

Metoo 운동 이후 인권운동이나 모임, 여러 업계, 기업에서 성평등한 조직 문화를 만들기 위한 내부 규정을 만드는 곳이 많아졌습니다. 상담소에 문의와 자문을 요청하는 곳이 늘었고, 상담소 활동가 개개인들이 소속된 다른 조직에서 인적 자원으로서 역할하기도 했지요. 그 과정에서 조직과 해당 분야의 맥락에 대한 치열한 고민과 멋진 사례들을 만나기도 했으며, 이것이 역으로 상담소의 규정 마련 과정에 영향을 미치기도 했습니다. 

 

하지만 단체 내부의 규정을 마련하는 데에는 무엇보다도 내부적인 필요성이 더 핵심 동력이었습니다. 이 글에서는 현재 17명의 상근활동가 일하는 상담소가 어떤 과정을 거쳐 성평등한 조직문화를 위한 규정을 만들었고, 어떤 고민들을 했는지 나누고자 합니다. 

 상담소 관련 규정 소개  
 성평등 주제와 관련한 규정으로는 ‘이 공간의 약속’과 ‘인권침해 문제해결 및 평등문화 증진에 대한 규정’이 있습니다.

 

 1. 이 공간의 약속 

 

- ‘이 공간의 약속’은 2016년에 처음 만들어졌고, 2018년 한 차례 개정되었습니다.

- 총회나 이사회 승인사항이 아닌 자율원칙이지만

- 상근활동가, 이사, 자원활동가, 소모임/행사/교육 참가자 등 상담소 활동에 참여하는 모든 구성원들에게 적용됩니다.

- 주로 상담소에서 이루어지는 활동을 시작할 때 담당 상근활동가가 ‘이 공간의 약속’을 공유하고 설명합니다. 경우에 따라서는 활동시 참고할 수 있도록 안내문으로 게시합니다.

- 일상적인 상호작용에서 나의 발언이 누군가를 차별하거나 혐오하지는 않는지 되돌아보도록 하며, 젠더감수성의 차이가 크고 위치가 다양한 사람들이 모여 있을 때에는 효과적인 성평등한 활동의 교육 자료가 됩니다.

- 성평등한 활동을 지향한다는 추상적인 가치를 상호작용의 차원에서 사고하고 실천하는 장치로서 기능하고 있습니다. 

1. 우리는 나이, 상근여부, 직책, 활동기간, 지원-피지원 관계 이전에 동등한 사람이며 여성인권운동에 참여하는 주체이다
2. 성별정체성, 성적지향, 외모표현, 신체조건, 피부색, 병력, 장애, 연애와 결혼여부 및 형태, 임신출산여부 등에 관하여 ‘정상적, 이상적’ 기준을 세워두고 판단하거나 표현하지 않는다
3. 위와 같은 다양한 사람과 함께 활동함을 인지하고 그에 맞는 의사소통을 위해 노력한다
4. 신체접촉 친숙도는 사람에 따라 매우 다르며, 나의 접촉이 상대에게 불편할 수 있음을 유의한다
5. 차별, 배제, 혐오표현에 공동으로 대처하고, 자유롭게 문제제기하며, 제기받은 사람은 적극 시정한다
6. 모든 활동에서 구성원이 배제되지 않고 참여할 수 있도록 장소, 도구, 음식 등을 준비한다
7. 평등하고 자유로운 공간을 만들기 위해 노력하고 있다는 신뢰의 태도로 함께 변화해간다

 

  2. 인권침해 문제해결 및 평등문화 증진에 대한 규정 

 

- 2016년 7월 조직 내에서 발생한 성희롱 사안을 계기로 조직문화 전반을 점검하고 평등한 조직문화를 만들기 위한 실천방안을 2017년 총회에서 제정계획을 의결하였고, 2017년-2018년 2년간 준비 논의를 진행했습니다.

2016 7월 조직 내 성희롱 사안 발생
2017 1월 총회 안건 <조직 내 인권침해 사안 처리의 건> 인준
2017 성희롱 예방 교육, 여성주의 내부 세미나 진행 
2017 10월~ 2018년 1월 1차 TF 활동 
     (자료 조사, 규정안 마련, 토론, 자문의견 수렴, 이사회 의견 수렴)
2018 5월 2차 TF 모집
2018 2차 TF 활동
- 9/6 1차회의, 9/13 2차회의 9/20 3차회의, 10/18 4차회의, 10/25 5차회의,  11/15 6차회의(타단체 탐방), 12/10 7차회의(원고작성) 12/18 8차회의 
- 12/15 자문 
- 12/20 상근활동가논의
- 1/4~8 자문
- 1/18 9차회의
2019 1월 22일 이사회 논의 
2019 1월 24일 총회

- ‘이 공간의 약속’과 달리 이사회 승인 사항인 '규정'이며 제정시 총회(2019.1.24) 의결을 했습니다

- 신고-조사-징계 절차의 적용대상은 피신고인이 상근활동가인 경우로 한정됩니다.

- ‘이 공간의 약속’이 일상에서 지키고 실천해 갈 내용을 다루고 더 자주 소환된다면, ‘인권침해규정’은 갈등/인권침해/성폭력/차별 ‘문제의 해결’에 더 초점이 맞춰져 있습니다

 

edited by 목련 (한국성폭력상담소 규정 TF) 활동가

- 인권침해규정은 크게 교육, 동료상담, 신고, 조사, 징계 부분으로 구성되어 있습니다.
- 규정은 14개조로 구성되어 있습니다. (1조-목적, 2조-기본원칙, 3조-적용범위, 4조-정의, 5조-교육, 6조-동료상담, 7조-중재와 사과, 8조-신고, 9조-신고 관련인의 권리 및 책임, 10조-임시조치, 11조-조사위원회의 구성, 12조-조사위원회의 역할, 13조 징계˙처분, 14조-징계)

 

- 동료상담제도는 갈등이나 인권침해 문제가 있을 때 신고 이전에 또는 신고와 별도로 해결을 도모할 수 있는 장치입니다. 고충이 있을 때 상근활동가 회의를 통해 선출된 상담원(2인, 임기 1년)에게 상담을 요청할 수 있으며, 상담원은 동료의 신상이 특정되지 않도록 유형화해서 기록합니다.
* 동료상담원제도는 녹색연합에서 운영되고 있는 ‘우리사이상담소’ 제도를 참고. 이 과정에서 녹색연합 녹색연합 활동가들에게 도움을 받았음. 고맙습니다!
- 인권침해사안의 경우 동료상담원에게 상담할 수 있고 사과 및 중재를 요청할 수도 있지만 공식적인 신고는 서면을 통해 하도록 규정되어 있습니다. 동료상담원은 평등문화 확산을 위한 교육, 제도개선 등에 대해 제언할 수 있고, 동료상담한 사안이 신고절차를 밟았을 때 조사위원회나 징계위원회에서 의견을 개진할 수 있습니다. 

 

한국성폭력상담소 인권침해 문제해결 및 평등문화 증진에 대한 규정

1조(목적)
이 규정은 조직 내 갈등 문제를 동료 및 조직관계에서 공동으로 해결해나가고, 인권침해 사안을 처리하는 기준을 정립함으로써 한국성폭력상담소의 평등문화를 지속하고 증진하는데 기여함을 목적으로 한다

2조(기본원칙)
➀상근활동가는 서로 연결된 동료로서 연대에의 권리와 책임을 지닌다
➁상근활동가는 갈등문제를 이해하고 다룰 수 있는 역량을 높이는데 상호 노력한다
➂한국성폭력상담소는 갈등문제와 인권침해 발생의 구조적 원인 확인, 개선, 재발방지를 도모한다
➃문제나 인권침해를 겪은 사람에게 발생한 어려움을 고려하며, 그것이 복구되는 방향을 지향한다

3조(적용범위)
➀발생 당시 상근활동가인 사람이 업무관계에서 겪은 일에 적용한다
➁단, 8조 이하의 경우 피신고 대상자는 신고 당시 상근활동가인 자에 한한다

4조(정의)➀상근활동가는 한국성폭력상담소와 부설기관에서 정기적으로 근무하며 상근활동가 정기회의 의결권이 있는 사람을 뜻한다
➁갈등문제란 다양한 이유로 본연의 업무활동에 대한 의지 및 업무역량을 제한당하고 있는 상태를 말한다 
➂인권이란 대한민국 헌법 및 법률에서 보장하거나, 가입 비준한 국제인권조약 및 국제관습법에서 인정하는 인간으로서의 존엄과 가치 및 자유와 권리를 말한다. 아직 법률이나 조약, 관습법에 명시되지 않았더라도 공공적 이해에 도달하고 있는 인간으로서의 권리 개념을 포함한다.
➃성폭력이란 개인의 성적통합성 및 자율권을 침해하는 모든 행위를 의미한다. 
➄차별이란 정당한 사유없이 성별, 종교, 장애, 나이, 언어, 인종, 피부색, 국적, 출신 국가, 출신 민족, 출신지역, 용모 등 신체조건, 혼인상황, 임신 또는 출산, 가족형태 또는 가족 상황, 사상 또는 정치적 의견, 성적 지향, 성별정체성, 학력, 출신학교, 경제적 상황, 병력 또는 건강상태, 유전형질, 형의 효력이 실효된 전과·고용형태 등 사회적 신분을 이유로 업무관계에서 분리·구별·제한·배제·거부하거나 불리하게 대우하는 경우를 의미한다

5조(교육) 
➀(담당) 인권침해 문제해결 및 평등문화 증진과 관련한 교육은 사무국에서 총괄하되, 상근활동가 회의에 따라 역할순환이나 배분할 수 있다.
➁(정기교육) 평등문화, 성폭력 예방 및 인권감수성 교육은 의무로 매년 1회 이상 실시하며, 신입활동가 및 리더 교육에서 필수로 진행한다. 
➂(동료상담원교육) 상담소는 동료상담원으로 위촉된 상담원에게 역할 수행을 위한 오리엔테이션을 진행해야 하며, 오리엔테이션에서는 동료상담원제도 운영의 목적, 동료상담원의 역할, 의무, 인권침해 사안처리규정 등 관련된 전반 내용이 포함되어야 한다. 동료상담원은 임기 내 상시적으로 필요한 교육을 이수할 수 있으며, 조직은 이를 지원한다. 
➃(사안처리 관련) 상담소는 신고 이후 사안 처리 과정에서의 신고인, 피신고인에게 권리와 책임, 처리 과정 전반에 대해 안내해야 한다. 사안처리 과정 및 후속 조치 과정에서 조직 내 모든 구성원을 대상으로 교육을 실시하여 공동의 인식개선 및 조직문화 변화를 도모한다
➄(조사위원교육) 조사위원회 구성 시 위촉된 조사위원 전원에게 역할, 의무, 피해자 보호 등에 대한 오리엔테이션을 진행해야 한다. 조사위원회는 필요하다고 판단되는 교육을 이수할 수 있으며, 조직은 이를 지원한다.

6조(동료상담)
➀(목적) 구성원 간의 갈등 및 구성원의 어려움을 함께 해결하고 조직 내 평등문화를 확산한다. 
➁(동료상담원) 동료상담원은 2명이며 상근활동가 회의에서 선출한다.  
➂(임기) 동료상담원 임기는 1년이며 필요시 1회 연임할 수 있다.
➃(동료상담원의 역할 및 책임) 
1. 동료 고충･갈등 및 인권침해 사항 경청
2. 동료의 신원과 상담내용의 비밀 보장
3. 개인의 신상이 특정되지 않는 정도로 유형화하여 기록, 임기내 보관
4. 임기 내 조직 내 평등문화 확산을 위한 교육, 제도개선 등에 대한 제언
5. 조사위원회 또는 징계위원회에서의 의견 개진
➄상담소는 동료상담 제도를 위하여 예산과 역량교육을 지원한다

7조(중재와 사과) 동료상담원은 요청에 의하여 중재할 수 있다. 중재는 직접 대면 및 제3자 소통을 통한 사과 또는 재발방지 약속을 포함할 수 있다. 동료상담원은 해당 사안에 관해 상담소 문화 개선이 필요한 경우 제언할 수 있다.

8조(신고) 신고인은 인권침해사안을 서면으로 신고할 수 있으며, 사무국은 신고를 보고 받은 즉시 인권침해 사안 해결 절차를 시작한다. (신고 이메일 계정안내)

9조(신고 관련인의 권리 및 책임)
①신고 접수 직후 사무국에서는 이후 진행될 수 있는 조치를 신고인과 피신고인에게 공지한다.
②신고인은 사건 조사 및 처리 과정에서 다음과 같은 권리를 가지며 사무국은 신고인에게 이를 고지한다. 
1. 조사시 신뢰관계인과 동석할 권리
2. 임시조치를 요청할 권리
3. 조사 및 결과에 대한 정보를 제공받을 권리 
➂동료상담원, 사무국, 조사위원은 알게 된 사실을 타인에게 누설하거나 직무상 목적 외에 이를 사용하여서는 안된다
➃신고인, 피신고인, 상담소는 공동체적 문제해결을 위해 노력하여야 한다.
➄피신고인이 된 상근활동가는 책임감을 가지고 전 과정에 성실하게 임한다. 

10조(임시조치)
①피신고인은 신고인이 원치 않는 연락이나 합의, 화해 종용 등을 해서는 안된다
②사무국은 직권 또는 신고인의 신청으로 공간분리, 임시휴가 등 임시조치를 할 수 있다.
➂피신고인이 위 2, 3항을 위반할 경우 본 규정에 따라 제재될 수 있다.

11조(조사위원회의 구성)
①제8조에 의거 인권침해 사안이 공식 신고되면, 사무국은 10일 이내 조사위원회를 구성해야한다.
②조사위원은 3-5명으로 구성하되, 외부전문가를 포함할 수 있으며, 사안에 맞는 적절한 인사여야 한다.  
➂조사위원장 1인은 조사위원회에서 호선으로 선출한다.
➃신고인과 피신고인은 조사위원에 대해 기피를 신청할 수 있고, 신청에 대한 판단은 이사장이 한다. 이사장이 기피 대상일 경우 이사중 1인이 판단한다. 

12조(조사위원회의 역할)
①조사위원회는 신고인 및 피신고인 진술, 참고인 면담 등을 통해 조사할 수 있다
②조사위원회는 회의록 등 사건 조사과정 전반을 기록할 의무가 있다. 
➂조사기간은 4주를 넘지 않는다. 단, 사안에 따라 1회에 한해 최대 2주를 연장하여 조사할 수 있다.   
④조사위원회는 인권침해 사안의 조사를 토대로 가해자 징계, 피해자 권리보장, 조직문화 개선, 인권침해사안 공유 범위와 방법 등을 담은 권고안을 이사회에 제출한다.

13조(징계‧처분)
➀이사회는 조사위원회의 권고안에 대해 임시 이사회 등을 거쳐 2주 안에 의결해야 한다.
➁신고인과 피신고인은 징계위원에 대해 기피를 신청할 수 있고 이 경우 11조 4항을 준용한다
➂이사회는 징계가 필요하다고 판단하는 경우 처무규정에 따라 징계하며, 피신고인 또는 사무국에게 조사위원회의 권고안을 준용하여 다음 각 호의 처분을 할 수 있다.
1. 피해자의 치료, 상담, 원상복구 등에 필요한 비용 및 손해배상금 지급 권고
2. 피해자에 대한 사과 권고
3. 가해자 교육 등 재교육 프로그램 수강
4. 신고인과의 공간분리 및 접근금지
5. 피해의 원상복구, 인권침해 행위의 중지 및 시정, 조직 문화 개선 등을 위한 적극적 조치
6. 이 외에 필요한 조치
④위 항에 따라 처분을 할 경우 이행주체, 이행기간, 이행확인 책임자 등을 명시해야 한다
➄사무국은 징계 및 처분 결과를 5일 이내에 신고인과 피신고인에게 통지하여야 한다

14조(재심) 신고인 또는 피신고인은 확정된 징계 결정에 대해 아래의 사유가 발생할 경우 1달 이내 재심을 청구할 수 있다.
1. 징계 사유가 된 문서나 진술 등 증거물이 위조‧변조되거나 허위임이 명백히 드러난 때
2. 징계를 무효화 할 명백한 증거가 새로 발견된 때

제정 2019년 1월 24일 총회 

 

 나누고 싶은 고민과 논의  

 

1. 15명 내외의 규모 조직에 적용되는 규정과 제도

- 15명 내외에서 사건처리를 할 때 신뢰관계인/대리인, 조사위원, 신고접수담당, 기피, 제척 대상 등을 고려하였을 때 내부 조사-심의-징계가 가능할 수 있을까. 외부 조사절차(ex) 서울시시민인권보호관제도) 등을 활용 준용할 수 없을까

- 그러나 공동체 내에서 자체 해결의 프로세스를 마련하고자 한다면 조사 과정은 설정되어야 함. 그럴 때 해결에 대한 예측가능성, 신뢰가 가동될 수 있고, 문제해결력을 쌓아갈 수 있음. 2018년 논의로 연장되었습니다.

- 2018년 2차 논의를 할 때 : 문제는 무엇인가? 인권침해나 폭력으로 규정되기 이전 단계도 동료, 조직의 상호도움이 필요할 수 있겠다고 포함하였습니다. 작은 규모의 조직에서 자체 해결의 첨예한 가능성을 신중히 논의하다가, 공동체 내 문제해결의 과정을 더 폭넓게 가시화하는 방향으로 논의가 나아갔습니다.

 

2. 인권침해 종류와 정의에 대해 최대한 자세하게 명기하는 게 좋을까? 

- 무엇이 침해이고 폭력인지 좁게 명시하기 보다는 넓게 규정했습니다.

- 왜냐하면 침해인지 판단할 때에는 매 사안마다 토론이 발생하고 이것은 해석 투쟁의 영역이기 때문입니다.

- 현재 공론장에서 논의되고 있는 개념도 포함할 수 있도록 규정했습니다.

➁갈등문제란 다양한 이유로 본연의 업무활동에 대한 의지 및 업무역량을 제한당하고 있는 상태를 말한다
➂인권이란 대한민국 헌법 및 법률에서 보장하거나, 가입 비준한 국제인권조약 및 국제관습법에서 인정하는 인간으로서의 존엄과 가치 및 자유와 권리를 말한다. 아직 법률이나 조약, 관습법에 명시되지 않았더라도 공공적 이해에 도달하고 있는 인간으로서의 권리 개념을 포함한다.
➃성폭력이란 개인의 성적통합성 및 자율권을 침해하는 모든 행위를 의미한다.
➄차별이란 정당한 사유없이 성별, 종교, 장애, 나이, 언어, 인종, 피부색, 국적, 출신 국가, 출신 민족, 출신지역, 용모 등 신체조건, 혼인상황, 임신 또는 출산, 가족형태 또는 가족 상황, 사상 또는 정치적 의견, 성적 지향, 성별정체성, 학력, 출신학교, 경제적 상황, 병력 또는 건강상태, 유전형질, 형의 효력이 실효된 전과·고용형태 등 사회적 신분을 이유로 업무관계에서 분리·구별·제한·배제·거부하거나 불리하게 대우하는 경우를 의미한다 

3. 내가 가해자가 된다면? 

- 규정은 필요하고 의미과 지향에 대해서는 동의하지만, 나와 내 주변사람이 '가해자'가 되었을 때는 다르게 받아들이게 되는 경우를 많이 봅니다.

- 반성폭력운동을 하는 활동가가 가해자가 되는 일은 불명예스러운 일이라고 여겨지기 쉽지만 그러한 인식이 가해자가 반성하거나 책임을 지기보다는 수치심만 남는 이유라고도 보았습니다
- 피신고인이 ‘사안처리과정 중에 제출한 사직서는 수리 하지 않는다’는 문장을 넣을 필요성에 대해서도 논의했습니다

- 결국 신고인과 피신고인 모두 각각의 역할로 책임있게 문제 진행과정에 참여해야 하고, 공동체적 문제해결을 위해 노력해야 한다는 점을 명시했습니다. 

 

4. 남은 과제

- 사문화되지 않도록 지속적으로 교육하고 규정의 맥락을 전달하고 새로운 필요가 생기면 수정하고 적용해 가는 것,

- 상담소에서 처음 시도해보는 동료상담원제도가 안정적으로 안착될 수 있도록 하는 것,

- ‘이 공간의 약속’을 앞으로도 유용한 지침으로 활용하는 것, 우리의 일상생활을 점검하는 도구로 활용하는 것,

- 지난 과정에서 조직과 개인에게 남은 경험을 이야기로, 역량으로, 운동으로 만들어가는 것입니다. 

 

* 이 글은 서울시성평등활동지원센터 <성평등한 조직문화 확산을 위한 토론회> (2019.3.14)에 발표한 김신아 활동가(규정 TF)의 토론문을 다듬어 작성하였습니다.